Судебная практика дискриминация при приеме на работу

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому . Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела.

Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков

В этом случае суд встал на защиту интересов работодателя. Однако в настоящее время такие объявления должны быть признаны незаконными. Следует отметить, что если ранее вопрос о признании объявлений дискриминационными решался в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора, то в настоящее время запрет перенесен в административную юрисдикцию. КоАП РФ дополнен ст. 13.11.1, в соответствии с которой распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа: на граждан — от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб. . Составлять протокол о совершении административного правонарушения будут должностные лица органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.

Судом было установлено следующее. Т. обратился в отдел кадров ГУП «Мосгортранс» по вопросу о приеме на работу, где ему был выдан приемный лист для водителей и временный пропуск для прохода на территорию парка. Сотрудник отдела безопасности движения Ф. выдала Т. направление в Учебно-курсовой комбинат организации ответчика для тестирования по Правилам дорожного движения, в связи с чем Т. заплатил 3970 руб. Т. сдал выпускные экзамены, передал контрольный лист с результатами тестирования в отдел БД ГУП «Мосгортранс» (филиал — 4-й автобусный парк), который был завизирован Ф. Однако трудовой договор между Т. и учреждением заключен не был.

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)

Дискриминация в трудовых отношениях (Пастушкова Л

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд с иском о дискриминации в сфере труда. Она не согласилась с кадровыми решениями ответчика и посчитала, что он нарушил ее трудовые права. Суд отказал истице, поскольку не выявил в действиях работодателя каких-либо дискриминационных мотивов, а также нарушений закона или неправомерных действий (апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2022 по делу N 33-5897). См. также определение Московского городского суда от 03.11.2022 N 4г-12823/2022.

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд, где заявила о допущении работодателем факта дискриминации в сфере оплаты труда. Указала, что работники, на одинаковых должностях выполняющие одновременно одну и ту же работу, с тем же объемом, сложностью, характеристиками, получают за равный труд разную заработную плату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их трудовыми договорами. При этом никаких других различий между указанными сотрудниками не имеется. Суд принял сторону истицы, поскольку установление ответчиком различий в условиях оплаты ее труда и других работников, замещающих аналогичные с ней должности и выполняющих аналогичную работу, носит признаки дискриминации. Доводы ответчика о добровольном подписании сотрудницей трудового договора с определенными условиями оплаты труда и о наличии у нее информации о действующих системах оплаты труда юридического значения не имеют. То же касается и аргументов о необращении истицы длительное время к работодателю с предложениями об изменении обязательного условия трудового договора об оплате труда, поскольку указанные обстоятельства не дают ответчику основания для несоблюдения вышеуказанных нормативных положений (апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.09.2022 по делу N 33-15733/2022).

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Объединение профсоюзов Татарстана — территориальное объединение организаций профсоюзов

Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!
Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — ФАС, прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!
Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд.

Трудовой кодекс специально предусматривает некоторые исключения из определения понятия дискриминация, т.е. определяет то, что не является дискриминацией.
В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Таким образом, во время трудоустройства единственные вещи, на которые работодатель должен обратить свое внимание, выражаются в профессиональных навыках сотрудника, наличии у него подходящего образование, но никак не в цвете кожи и различных особенностях внешности. Если гражданин считает, что в его отношении работодателем была проявлена дискриминация, он всегда может защитить свои права в суде. И если суд согласится с требованиями истца, к ответчику будут применены определенные санкции и меры наказания.

Квотированием можно назвать своеобразное бронирование определенного количества рабочих мест для особых групп населения. К этим группам могут относиться матери-одиночки, инвалиды, беженцы и т.д. В соответствии с действующими положениями организация должна выделить необходимое количество квот для вышеперечисленных категорий. Обязанность по предоставлению квот будет относиться не ко всем предприятиям, а только к тем, чей штат составляет более 100 человек. При этом количество квотируемых мест должно быть в районе 2-4%.

Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, — указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев.

Похожие записи
• 
  Расселение Коммунальных Квартир В Санкт-Петербурге Адреса В 2022 Году
• 
  Как продать дом в ипотеке сбербанк
• 
  Кто Может Отключить Свет В Садовом Товариществе
• 
  Льготы Пенсионерам В Ленинградской Области На Электричке В 2022 Году